2020年7月，小周在上班途中遭受交通事故，身体多处受伤，接受治疗并在家休养，后被认定为工伤，伤残等级为九级。同年12月，小周返岗工作。春节过后，小周又向公司出具《疾病证明单》，要求继续停工休假。
一次偶然的机会，公司人事从小周的朋友圈得知，其已在某培训机构从事招生工作，遂向他发送返岗通知，要求即刻返岗工作。
小周在接到返岗通知后十分不悦，认为自己的手部的确因伤无法正常工作，也出具了《疾病证明单》，而去培训机构只是帮忙和客户沟通课程报名事宜，并不是正常工作。公司不能因此认定自己是“泡病假”，给予的停工留薪期长短应当以医院开具的病假条为准。
公司则认为，小周在2020年12月已经返岗工作，2021年1月也几乎全勤，即病情稳定后上了接近两个月班；况且小周在此期间能在其他培训机构正常工作，可认为其已具备复工条件，但此刻又称病表示不能返回公司工作，这实在令人不解。在向小周发送返岗通知后，小周仍未到岗，公司遂从2月份起暂停支付其工资。
后小周向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》，认为公司恶意拖欠工资薪酬，并诉至法院，要求公司支付拖欠工资及经济补偿金。
案件裁判
停工留薪期是劳动者遭受事故伤害或者患职业病暂停工作，接受工伤医疗，并保持原工资福利待遇不变的期间。法院认为，在本案中，小周于2020年12月已返岗工作且2021年1月整月正常出勤，其并未提供证据证明进一步停工接受工伤医疗的必要性。同时，根据公司提供小周在其他培训机构正常工作的证据，亦足以认定其当时的身体状况不需要请假休养，其继续请假的目的并非休养或治疗。因此小周在外向培训机构提供劳动，公司暂停向小周支付工资的行为并非恶意拖欠。
综上，法院认为小周以此为由解除劳动合同、请求支付经济补偿金，于法无据，遂驳回小周的诉讼请求。
法官评析
停工留薪期是劳动者进行医疗康复应当享有的待遇，但是该待遇期限不能任意延长。停工留薪期满后，劳动者应当尽其勤勉忠实义务，及时返岗上班工作，以便劳动关系双方形成稳定的预期，用人单位也得以开展正常的生产经营活动。
如果劳动者未及时返岗，用人单位应当履行必要的催告义务，并根据劳动者的实际情况作出相应安排。同时，劳动者应当诚实守信，勿将受伤作为借口规避责任，正确履行自己的劳动义务。对劳动者停工留薪期满无故不恢复劳动的行为，法律不予保护。
